怎样才能让美容院员工做到自动自发地向上和向善呢?

换句话来讲，激励的方法是什么呢?我们来看激励的方法。激励的方法是:同岗不同级收入标准不一样。门店都有很多个岗位，容师岗位、前台岗位、店长岗位、顾问岗位等等。同岗不同级收入标准不一样，就拿美容师来说，一个美容师在店里可以设计成一岗五级制：美容师、中级美容师、高级美容、指导美容师和钻石美容师。

她们都是美容师，做的都是美容师的工作，但是她们的级别可以不一样，这叫同岗不同级。我们不光是美容师可以同岗不同级，我们的店长、顾问、前台都可以同岗不同级。比如说前台、高级前台、钻石前台，我们可以做一岗三级制，店长、顾问也一样。

所以当同岗不同级收入标准不一样的时候，人们肯定会自动自发地向上。以美容师为例:如果我是初级美容师，做一个300元的项目，手工费有15元，相当于是五个点;而如果是最高一档的美容师，比如说钻石美容师，做一个300元的项目有八个点，也就是24元。那么，同样是做一个300元的项目，同样是花60分钟时间，如果是初级美容师，就只有15元的手工费，如果是钻石美容师就是24元的手工费。

同样付出一个小时的努力，手工差9元，那么，作为美容师，她想不想通过自己的努力去升级成为更高级别的呢?这不就产生了我们所讲到的“自动自发向上的力量”了吗?所以激励的方法是--同岗不同约收入标准不一样，这是第一个方法。第二个方法:晋升、成长、平台等激励要素的实施。我们讲激励一个人不仅要使用一些钱的方法和手段来激励，还可以通过一些非物质的方法。

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比如晋升更高的级别，晋升更高的岗位。我们的美容师如果升成顾问、升成店长，她肯定是有向上的力量，愿意去往上升的。为什么?因为人往高处走。然后是成长，员工在一个企业中工作，激励她们、让她们向上的很大一部分要素是成长，能学到东西。因为在不同的岗位上能学到不同的东西，所以成长也是一个非常重要的激励因素，还有就是平台。

这样看来，其实激励是有两个层面的，一个是物质层面的激励，一个是精神层面的激励，这是我们所讲到的激励的方法。我们不妨来看激励如何辅佐目标。我们前面谈到的是，“激励是基于目标的进展”这句话而产生的一个灵感，那么激励如何去辅佐目标呢?我们在制定目标的过程当中，怎样把激励很好地融合进去呢?针对这句话，我做了一些思考，并且做出了一些方法，让大家去运用。我们在每个月制定目标的时候，或者每场活动在制定目标的时候，都可以把这句话应用进去，这可以叫管理的创新。我们来看激励如何辅佐目标。我从四个方面来讲:

第一个方面-营造第一单或第一周的势

这个“势”是气势的势，是一种能量，势能的势。我们有一种说法叫“做事先作势”，这个“势”是势头的势，势能的势。我举个例子，当下很多门店都在做年中小促这个活动，年中小促方案设计出来之后，希不希望我们的方案很快速地就被顾客疯抢，让顾客参与呢?作为创始人和活动的策划者，你肯定希望是这样的。所以在设计激励的时候，

我们是不是可以对卖出第一单的员工给予重大的奖励呢?在第一周销售达到多少就给奖励呢?在这样的情况下，钱指向哪里，员工就会打向哪里。如果我们把第一单和第一周的这种势给造起来，活动就能达到事半功倍的效果。

所以，激励如何辅佐目标的第一个点，如何去做第一单和第一周的这种势的打造，我们可以把它叫“奖励前置化”，请大家记住这个词，叫奖励前置化。我们可以为了实现目标，把所有的奖励一大部分压在前面，把这种士气给拉起来，这是第一点。

第二个方面--规定时间目标过半的奖励

也就是说，我们给大家一个时间，比如说年中小促是一个月，那我们规定15天之内目标如果达成过半了，就给予一个特殊的奖励。这样的情况下，小伙伴们就会去死盯这个15天的目标，从而提高我们目标达成的概率。

所以再次回到我们客连连今天分享的主题，叫激励是基于目标的进展。我们不能把一个长效的激励，例如一场活动持续30天或者说一年，这样放成一个整体，最好是把它切成几个部分。为了达成这30天或是这一年的目标，把这30天分成4个部分，或者分成5个部分，这样会更靠谱，这是我们讲到的第二点。

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第三个方面-目标达成的奖励，如果在规定的时间内目标达成了，我们就再给一笔奖励

第四个方面--叫超额完成目标的奖励

所以大家听完这四点之后，我相信你一定都能理解，我们前面所提到的这个标题，叫“激励是基于目标的进展”。

在这里还有一个要点和大家分享，叫“用对激励方法让目标完成得更靠谱”。很多时候，门店做活动，奖金、钱是发出去了，但不一定达到激励的效果。换句话来讲，我们做活动的时候，我们的激励政策也已经定了，但不一定达到了我们当初制定激励机制的初心，未必完成了我们的目标，所以这句话能够很好地辅佐我们去完成目标。

最后拿一个案例和大家分享，激励如何辅佐目标的达成。例如:一个员工，如果一场活动给她定了10万元的业绩目标，那么如何分阶段激励呢?10万元的目标，一个月或者一场活动，我们如何去分阶段激励?

在这里我建议分成四个阶段来做。

第一周完成25000元或以上，奖励500。请大家记住，第一周完成25000元或以上，奖励500元。

第二周完成25000元或以上，或者是两周累计完成5万元目标，这样奖励1000元。也就是说，如果第二周的时候，你完成了25000元，我同样奖励你500元。万一第一周的时候你没有完成25000元，那么第一周就没有奖励，但是你第一周和第二周加起来，完成达到了5万，而总目标是10万，说明你在两周内，也就是在约定时间的一半时长当中达成了业绩目标的一半，那我可以把你第一周没拿到的500元再奖励给你。所以如果你在第二周累计完成5万，我就可以奖励你1000元，相当于把第一周的500元补给你了，大家要注意这个1000元是这么来的。

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第三周，如果第三周完成了25000元的业绩或者以上，同样奖励500元，换句话来讲，如果你第三周没有完成25000元，那么第三周就没有奖励。

第四周，如果你第四周完成了25000元或以上，同样奖励500元。万一你在前面的三周或者说前面的一周，你没有完成约定的业绩，但是你四周累计起来完成了10万，那么我也把奖金的总额2000元一次性发给你。

在这里我们来做一个简单的梳理，当一个员工一个月制定的目标是10万元的时候，我们的计划是给她两个点的奖励，也就是2000元。并不是你完成多少都是两个点，都是2000元。而是分成了四个阶段:第一周完成25000元，给你500元，如果没有完成就没有奖励;第二周完成25000元，再给你500元，如果你第一周没有完成，那么你两周累计完成5万元，拿1000元;第三周完成25000元，给你500元，如果第三周没有完成25000元，就没有奖励;第四周完成25000元，给你500元，如果第四周累计加起来达到了10万，这2000元差多少就补多少。

这样的情况下，我们把激励和目标的进展做了一个紧密的连接，我相信大家听完这样一个案例的讲解之后，你对于“激励是基于目标的进展”这句话，一定有了一个更深刻的理解。那么你听完这堂课之后，就可以更好地去用激励来辅佐目标，用你的思考，生出来的一些新的方法论。